中華人民共和国の労働契約法
記事ソース: 公開時間: 2015-07-24 15:34 文字サイズ【 小 中 大 】
 
(2007 年 6 月 29 日、第 10 期全国人民代表大会常務委員会第 28 回会議で採択)
ディレクトリ
第 1 章 一般規定
第2章 労働契約の締結
第 3 章 労働契約の履行および変更
第 4 章 労働契約の解除および終了
第 5 章 特別規定
セクション 1 団体契約
セクション 2 労働者派遣
セクション 3 パートタイム雇用
第 6 章 監督と検査
第 7 章 法的責任
第8章 附則
第 1 章 一般規定
第 1 条 この法律は、労働契約制度を改善し、労働契約の両当事者の権利と義務を明確にし、労働者の正当な権利と利益を保護し、調和のとれた安定した労働関係を構築し発展させるために制定される。
第 2 条 この法律は、中華人民共和国領域内の企業、個別の経済団体、民間の非企業単位およびその他の組織（以下、使用者という）が労働者と労働関係を確立し、労働契約を締結、履行、変更、終了または解除する場合に適用される。
国家機関、機関、社会集団および労働関係を確立した労働者による労働契約の締結、履行、変更、取消しまたは終了は、この法律に準拠するものとする。
第 3 条 労働契約を締結する際には、合法性、公平性、平等、自主性、合意、信義の原則に従わなければなりません。
法律に従って締結された労働契約には拘束力があり、雇用主と従業員は労働契約に定められた義務を履行するものとします。
第 4 条 使用者は、労働者が労働の権利を享受し、労働義務を履行することを保証するために、法律に従って労働規制および制度を確立および改善しなければなりません。
使用者は、労働報酬、労働時間、休憩と休暇、労働の安全と健康、保険と福利厚生、従業員の訓練、労働規律と労働割当管理などの労働者の重大な利益に直接関係する規則や規則、または重大な事項を策定、修正、決定する場合、労働者議会または全従業員と協議し、計画と意見を提出し、労働組合または従業員の代表と対等な立場で交渉しなければならない。
規則や規制、主要事項に関する決定を実施する過程で、労働組合や従業員がそれが不適切であると判断した場合、雇用主に提案し、協議を通じて変更する権利を有します。
雇用主は、労働者の重大な利益に直接影響する主要事項に関する規則、規制および決定を公表するか、労働者に通知するものとします。
第 5 条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、労働組合および企業の代表とともに、労働関係を調整するための三者構成メカニズムを確立および改善し、労働関係に関する主要問題を共同で研究し、解決する。
第 6 条 労働組合は、労働者と雇用主が法に従って労働契約を締結し履行できるよう支援および指導し、労働者の正当な権利と利益を保護するために使用者との団体交渉メカニズムを確立するものとする。
第2章 労働契約の締結
第 7 条 使用者は、雇用の日から従業員と労働関係を確立するものとします。雇用主は、参照用に従業員名簿を作成するものとします。
第 8 条 使用者は、労働者を募集する場合、労働者に業務内容、労働条件、労働場所、労働災害、生産安全条件、労働報酬、その他労働者が知るべき情報を誠実に通知しなければならない。使用者は労働契約に直接関係する労働者の基本情報を知る権利があり、労働者はそれについて正直に説明しなければなりません。
第 9 条 使用者は、労働者を募集する場合、労働者の住民身分証明書およびその他の書類を差し押さえたり、労働者に保証を要求したり、別の名義で労働者から財産を徴収したりしてはならない。
第 10 条 労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結しなければなりません。
労働関係が確立されているが、書面による労働契約が同時に締結されていない場合には、雇用日から 1 か月以内に書面による労働契約を締結するものとします。
雇用主と従業員が雇用前に労働契約を締結した場合、雇用関係は雇用日から確立されるものとします。
第 11 条 雇用主が雇用時に書面による労働契約を締結せず、労働者と合意した労働報酬が不明確な場合、新規採用労働者の労働報酬は団体契約に定められた基準に基づくものとする。労働契約がない場合、または労働契約に規定がない場合は、同一労働同一賃金を実施するものとする。
第 12 条 労働契約は、有期労働契約、無期労働契約、および特定の業務の完了に限定される労働契約に分けられます。
第 13 条 有期労働契約とは、使用者と労働者が契約終了時期について合意する労働契約を指します。
雇用主と従業員は、合意に基づいて有期労働契約を結ぶことができます。
第 14 条 無期労働契約とは、使用者と従業員が明確な終了時期を定めないことに合意した労働契約を指します。
雇用主と従業員は、合意に基づいて無期労働契約を結ぶことができます。次のいずれかの場合において、従業員が労働契約の更新または締結を提案または同意した場合には、従業員が有期労働契約の締結を申し出ない限り、無期労働契約が締結されるものとします。
(1) 従業員は雇用主で 10 年間継続的に働いています。
(2) 雇用主が初めて労働契約制度を導入する場合、または国有企業が労働契約を再編して再確立する場合、従業員は雇用主で 10 年間継続的に勤務しており、法定退職年齢まであと 10 年未満である。
(3) 有期労働契約が連続して 2 回締結され、従業員が本法第 39 条、第 40 条第 1 項および第 2 項に規定する労働契約を更新する事情を有していない場合。
雇用の日から 1 年間、雇用主が従業員と書面による労働契約を締結しない場合、雇用主と従業員は無期労働契約を締結したものとみなされます。
第 15 条 一定の業務の完了を条件とする労働契約とは、使用者と労働者が一定の業務の完了を契約期間とすることに同意する労働契約を指します。
雇用主と従業員は合意に達し、特定の作業を完了するという条件で労働契約を結ぶことができます。
第 16 条 労働契約は、使用者と労働者の交渉により合意され、労働契約書に使用者と労働者が署名または押印することにより発効するものとする。
雇用主と従業員はそれぞれ、労働契約本文のコピーを 1 部保管します。
第 17 条 労働契約には次の条項を含めるものとする:
(1) 氏名、住所および雇用主の法定代理人または主な責任者;
(2) 労働者の名前、住所、および住民 ID カードまたはその他の有効な ID 番号;
(3) 労働契約期間;
(4) 作業内容と作業場所;
(5) 労働時間、休憩および休日;
(6) 労働報酬;
(7) 社会保険;
(8) 労働保護、労働条件および労働災害からの保護;
(9) その他法令に定める労働契約に盛り込むべき事項。
労働契約の前項に規定されている必要な条項に加えて、雇用主と従業員は、試用期間、研修、機密保持、補足保険、福利厚生などのその他の事項について合意することができます。
第 18 条 労働契約に労働報酬や労働条件などの基準が明確に定められておらず、紛争が生じた場合には、使用者と労働者は再交渉することができる。交渉が失敗した場合は、労働契約の規定が適用されます。労働契約がない場合、または労働契約に労働報酬が規定されていない場合は、同一労働同一賃金を実施しなければならない。労働契約がない場合、または労働契約が労働条件およびその他の基準を規定していない場合には、関連する国内規制が適用されるものとします。
第 19 条 労働契約期間が 3 か月を超え 1 年未満の場合、試用期間は 1 か月を超えてはならない。労働契約期間が 1 年を超え 3 年未満の場合、試用期間は 2 か月を超えてはなりません。 3 年を超える期間の定めのある労働契約、または期間の定めのない労働契約の場合、試用期間は 6 か月を超えてはなりません。
同じ雇用主と同じ労働者が試用期間について合意できるのは 1 回だけです。
労働契約が特定の業務の完了に限定されている場合、または労働契約期間が 3 か月未満の場合は、試用期間について合意することはできません。
試用期間は労働契約期間に含まれます。労働契約に試用期間のみが定められている場合には、試用期間は設けられず、その期間が労働契約の期間となります。
第 20 条 試用期間中の労働者の賃金は、部門内の同じポジションの最低賃金または労働契約で合意された賃金の 80% を下回ってはならず、雇用主の所在地の最低賃金基準を下回ってはなりません。
第 21 条 雇用主は、試用期間中、従業員が本法第 39 条、第 40 条第 1 項および第 2 項に規定する事情に該当しない限り、労働契約を解除してはならない。雇用主は試用期間中に労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければなりません。
第 22 条 雇用主が労働者に特別な訓練費用を提供し、専門的な技術訓練を提供する場合、労働者と勤務期間について合意する協定を結ぶことができる。
従業員が勤務期間契約に違反した場合、合意に従って雇用主に賠償金を支払うものとします。賠償額は、雇用主が提供する研修費用を超えてはなりません。雇用主が従業員に支払うよう要求する賠償金は、勤務期間の未履行部分に負担される研修費用を超えてはなりません。
雇用主と従業員が勤務期間について合意した場合、通常の賃金調整メカニズムに従って、勤務期間中の従業員の労働報酬の増加には影響しません。
第 23 条 雇用主と従業員は、雇用主の営業秘密および知的財産権に関連する機密事項を保持するために労働契約に同意することができます。
守秘義務を負う労働者の場合、雇用主は、労働契約または秘密保持契約において労働者と競業禁止条項に合意し、労働契約が終了または終了した後の競業禁止期間中、労働者に毎月の金銭的補償を提供することに同意することができます。従業員が競業禁止契約に違反した場合、従業員は契約に従って雇用主に相当額の損害賠償金を支払うものとします。
第 24 条 競業禁止の制限を受ける職員は、雇用主の上級管理職、上級技術職員、および機密保持義務を負うその他の職員に限定されます。競業禁止の範囲、地域、期間については、雇用主と従業員が合意するものとする。競業禁止に関する協定は、法令の規定に違反するものであってはなりません。
労働契約が解除または解除された後、前項に規定された職員が、同様の製品を生産もしくは運営する部門と競合する別の雇用主に赴く、または同様の製品を生産もしくは運営するもしくは同様の事業に従事するため、または同様の製品を生産もしくは運営するため、もしくは同様の事業に従事するために自ら事業を開始するための非競争期間は、2年を超えてはなりません。
第 25 条 この法律の第 22 条および第 23 条に規定されている状況を除き、雇用主は、従業員が損害賠償を負担することに同意してはならない。
第 26 条 以下の労働契約は無効または部分的に無効です。
(1) 詐欺、強制、または他人の危険に乗じて、相手方の真意に反して労働契約を締結または変更させる行為。
(2) 雇用主は自らの法的責任を免除し、労働者の権利を排除します。
(3) 法律および行政法規の強行規定に違反する行為。
労働契約の無効または部分無効について紛争が生じた場合、労働紛争仲裁機関または人民法院によって確認されるものとします。
第 27 条 労働契約の一部が無効であっても、他の部分の有効性に影響を与えず、他の部分は引き続き有効です。
第 28 条 労働契約が無効であることが確認され、労働者が働いた場合、使用者は労働者に労働報酬を支払わなければなりません。労働報酬の額は、ユニット内の同一または類似の職位にある労働者の労働報酬を参照して決定されます。
第 3 章 労働契約の履行および変更
第 29 条 使用者と従業員は、労働契約に従ってそれぞれの義務を完全に履行しなければなりません。
第 30 条 雇用主は、労働契約および国内規制に従って、労働報酬を全額、適時に支払わなければなりません。
雇用主が労働報酬を全額支払わない、または支払わない場合、従業員は法律に従って地方人民法院に支払い命令を申請することができ、人民法院は法律に従って支払い命令を発行するものとします。
第 31 条 使用者は、労働割当基準を厳格に実施しなければならず、労働者に仮装した形で時間外労働を強制または強制してはならない。雇用主が時間外労働を手配した場合、関連する国の規制に従って労働者に時間外労働手当を支払わなければなりません。
第 32 条 従業員が使用者の管理担当者からの違法な指示を拒否したり、危険を伴う労働を強制したりした場合、それは労働契約違反とみなされないものとします。
労働者は、生命の安全と身体の健康を危険にさらす労働条件について雇用主を批判、報告、告発する権利を有します。
第 33 条 使用者の氏名、法定代理人、主な責任者または投資家等の変更は、労働契約の履行に影響を与えないものとします。
第 34 条 使用者が合併または分割した場合、元の労働契約は引き続き有効であり、労働契約はその権利と義務を承継した使用者によって引き続き履行されます。
第 35 条 使用者と労働者は、協議により合意が得られた場合には、労働契約の内容を変更することができる。労働契約の変更は書面で行う必要があります。
雇用主と従業員は、変更された労働契約文のコピーをそれぞれ 1 部保管するものとします。
第 4 章 労働契約の解除および終了
第 36 条 使用者と労働者は、協議により合意に達した場合には、労働契約を解除することができる。
第 37 条 従業員は、30 日前までに書面で雇用主に通知することにより、労働契約を終了することができます。試用期間中、従業員は3日前までに雇用主に通知することで労働契約を終了することができます。
第 38 条 使用者に次のいずれかの事由がある場合、従業員は労働契約を解除することができます。
(1) 労働契約に規定されている労働保護または労働条件の提供を怠った場合。
(2) 労働報酬を期限内に全額支払わない場合;
(3) 法律に従って労働者の社会保険料を支払わなかった場合;
(4) 雇用主の規則および規制が法令の規定に違反し、労働者の権利および利益を侵害する場合。
(5) 労働契約は、本法第 26 条第 1 項に規定された事情により無効である。
(6) 従業員が法律および行政法規に基づいて労働契約を終了できるその他の状況。
雇用主が暴力、脅迫、個人の自由に対する違法な制限によって従業員に労働を強制した場合、または雇用主が規制や命令に違反したり、従業員の個人の安全を危険にさらす危険な労働を強制した場合、従業員は雇用主に事前に通知することなく、直ちに労働契約を終了することができます。
第 39 条 従業員に次のいずれかの事情がある場合、使用者は労働契約を解除することができます。
(1) 試用期間中に雇用条件を満たしていないことが判明した者;
(2) 雇用主の規則や規制に重大な違反をしている。
(3) 雇用主に重大な損害を与えた、重大な職務怠慢、個人的な利益のための不正行為;
(4) 従業員が他の雇用主と同時に労働関係を確立し、雇用主の業務の完了に重大な影響を及ぼすか、雇用主の提案後に是正を拒否した場合。
(5) 本法第 26 条第 1 項第 1 号に規定する事情により、労働契約は無効である。
(6) 法律に従って刑事責任を問われた場合。
第 40 条 次のいずれかの状況の場合、使用者は 30 日前までに書面で従業員に通知するか、従業員に追加の 1 か月分の給与を支払った後、労働契約を終了することができます。
(1) 従業員が仕事以外の病気または怪我をし、所定の療養期間終了後は元の仕事に従事することができず、雇用主が手配した別の仕事に従事することもできない。
(2) 労働者はその仕事に適格ではなく、訓練または職務の調整を行った後でも、依然としてその仕事に適格ではありません。
(3) 労働契約の締結に係る客観的事情が大きく変化し、労働契約の履行が不可能となった場合において、使用者と労働者との交渉の結果、労働契約の内容の変更について合意が得られない場合。
第 41 条 次の各号のいずれかの場合、20 名を超える人員削減、または企業総従業員数の 10％を超える 20 人未満の人員削減が必要な場合、使用者は 30 日前までに労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聞いた上で人員削減計画を労働行政に報告した上で従業員を解雇することができる。部門:
(1) 企業破産法の規定に基づく組織再編;
(2) 生産と運用に重大な問題が発生します。
(3) 企業が生産を変更したり、大規模な技術革新を行ったり、ビジネス方法を調整したりするが、労働契約を変更した後も従業員を解雇する必要がある場合;
(4) その他労働契約の締結の根拠となった客観的な経済情勢に重大な変化が生じ、労働契約の履行が不可能となった場合。
人員を削減する場合は、次の人員を維持することを優先する必要があります:
(1) 部隊とより長期の有期労働契約を締結する。
(2) 部隊と無期労働契約を締結する;
(3) 家族に他に就労者がおらず、支援が必要な高齢者や未成年者がいる。
雇用主が本条第1項の規定に従って人員を削減し、6か月以内に新たに人員を採用する場合、解雇された人員に通知し、同じ条件で解雇された人員を優先するものとする。
第 42 条 従業員に次のいずれかの事情がある場合、雇用主は本法第 40 条および第 41 条の規定に従って労働契約を終了してはならない。
(1) 職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者は、離職前に職業健康診断を受けていないか、職業病の疑いのある患者は診断または医学的観察中である。
(2) 部隊内で職業病または業務関連傷害を患っており、労働能力を喪失または部分的に喪失していることが確認された者;
(3) 仕事が原因ではなく、所定の治療期間内の病気または負傷;
(4) 妊娠、出産または授乳期の女性従業員;
(5) 15 年間連続して部隊で勤務し、法定退職年齢まであと 5 年未満である者。
(6) その他法律および行政法規で定められた場合。
第四十三条 使用者は、労働契約を一方的に解除する場合には、その事由をあらかじめ労働組合に通知しなければならない。雇用主が法律、行政法規、労働契約に違反した場合、労働組合は雇用主に是正を要求する権利を有します。使用者は労働組合の意見を検討し、その結果を書面で労働組合に通知しなければならない。
第 44 条 次の各号のいずれかに該当する場合には、労働契約は終了するものとします。
(1) 労働契約が期限切れになる。
(2) 労働者は法律に従って基礎年金保険給付の享受を開始します。
(3) 労働者が死亡、または人民法院により死亡もしくは行方不明と宣告された場合。
(4) 雇用主が法律に従って破産宣告を受けた場合。
(5) 雇用主が営業許可を取り消されたり、閉鎖もしくは取り消しを命じられたり、あるいは早期解散を決定した場合。
(6) その他法律および行政法規で定められた場合。
第 45 条 労働契約が満了し、本法第 42 条に規定するいずれかの事由が生じた場合、労働契約は、当該事由が消滅するまで延長されるものとする。ただし、本法第 42 条第 2 項は、労働能力を喪失または部分的に喪失した労働者の労働契約の終了は、労働災害保険に関する国の規定に従って行われなければならないと規定している。
第 46 条 次のいずれかの状況の場合、雇用主は従業員に経済的補償を支払わなければなりません。
(1) 従業員が本法第 38 条に従って労働契約を終了する。
(2) 雇用主は、本法第 36 条の規定に従って労働者に労働契約の終了を提案し、労働契約を終了するよう従業員と交渉する。
(3) 雇用主が本法第 40 条の規定に従って労働契約を終了する。
(4) 雇用主が本法第 41 条第 1 項の規定に従って労働契約を終了する。

(6) 本法第 44 条第 4 項および第 5 項の規定に基づく労働契約の終了。
(7) その他法律および行政法規で定められた場合。
第 47 条 経済補償は、単位での勤続年数に基づき、通年当たり 1 か月分の給与の割合で労働者に支払われるものとする。期間が6か月を超え1年未満の場合は1年として計算されます。 6か月未満の場合は、給与の半月分の経済補償が労働者に支払われます。
従業員の月給が、雇用主の所在地の市・区人民政府が公表した前年の当該地域の従業員の平均月給の3倍の場合、従業員に支払われる経済補償の基準は、従業員の平均月給の3倍とし、経済補償の最長支払年数は12年を超えてはならない。
なお、本記事でいう月額給与とは、労働契約が終了または終了する前の12ヶ月間の従業員の平均給与を指します。
第 48 条 使用者がこの法律の規定に違反して労働契約を終了または解除し、従業員が労働契約の継続履行を要求した場合、使用者は引き続き履行しなければならない。従業員が労働契約の継続履行を要求しない場合、または労働契約を履行できなくなった場合、雇用主は本法第 87 条に従って補償金を支払うものとする。
第 49 条 国は、労働者の社会保険関係の地域間移行および継続制度を確立および改善するための措置を講じる。
第 50 条 使用者は、労働契約を解除または終了する場合には、労働契約の解除または終了証明書を発行し、15 日以内に従業員の届出および社会保険関係移転手続きを行わなければならない。
労働者は、双方の合意に従って業務の引継ぎを処理する必要があります。雇用主が本法の関連規定に従って被雇用者に経済補償金を支払う場合には、業務の引き継ぎが完了した時点で支払わなければならない。
雇用主は、終了または解除された労働契約の本文を将来の参照のために少なくとも2年間保管しなければなりません。
第5章 特則｝
第1節 団体契約｝
第 51 条 企業の従業員と使用者は、労働報酬、労働時間、休憩と休暇、労働の安全と健康、保険と福利厚生などの事項について対等な交渉を通じて労働契約を締結することができる。労働契約草案は労働者会議または全労働者に提出され、議論と承認を得る。
労働契約は、企業の従業員と雇用主を代表して労働組合によって締結されます。まだ労働組合を設立していない雇用主に対しては、上位労働組合が労働者から選出された代表者を指導して雇用主と締結する。
第 52 条 企業の従業員と使用者は、労働の安全と健康、女性従業員の権利と利益の保護、および賃金調整メカニズムに関する特別な労働契約を締結することができる。
第 53 条 県レベル以下の地域では、建設、鉱業、給食サービスなどの産業において、労働組合と企業の代表者は産業団体協約を締結するか、地域団体協約を締結することができる。
第 54 条 労働協約は締結後、労働行政部門に提出しなければならない。労働行政部門が労働契約の本文を受領した日から 15 日以内に異議を申し立てなかった場合、労働契約は発効するものとする。
法律に従って締結された労働契約は、雇用主と労働者を拘束します。産業および地域の労働契約は、地元の産業および地域の雇用主と労働者を拘束します。
第 55 条 労働契約における労働報酬および労働条件の基準は、地方人民政府が定める最低基準を下回ってはならない。使用者と労働者との間で締結される労働契約における労働報酬及び労働条件の基準は、団体契約で定められた基準を下回ってはならない。
第 56 条 使用者が労働契約に違反し、従業員の労働権を侵害した場合、労働組合は法律に従って使用者に責任を負わせることができる。労働契約の履行により紛争が発生し、協議によって解決できない場合、労働組合は法律に従って仲裁を申請するか訴訟を起こすことができる。
第２節 労働者派遣｝
第 57 条 労働者派遣単位は会社法の関連規定に従って設立され、登録資本金は 50 万元以上でなければならない。
第 58 条 労働者派遣事業体は、この法律にいう使用者であり、労働者に対する義務を履行するものとする。労働者派遣事業者と派遣労働者との間で締結される労働契約には、本法第17条に規定する事項のほか、派遣労働者の雇用主、派遣期間、職種等を定めるものとする。
労働者派遣事業者は、派遣労働者と２年以上の有期労働契約を締結し、月次労働報酬を支払わなければなりません。派遣労働者が働いていない期間中、労働者派遣単位は地方人民政府が定める最低賃金基準に従って毎月の報酬を支払わなければならない。
第五十九条 労働者を派遣する労働者派遣事業体は、労働者派遣による雇用を受け入れる事業体（以下「使用者」という。）と労働者派遣契約を締結しなければならない。労働者派遣契約には、派遣する職種や人員の数、派遣期間、労働報酬や社会保険料の額や支払い方法、契約違反の責任などを定めなければなりません。
使用者は、実際の業務の必要性に基づいて労働者派遣単位との間で派遣期間を決定しなければならず、継続雇用期間を複数の短期労働者派遣契約に分割してはならない。
第 60 条 労働者派遣単位は、派遣労働者に労働者派遣契約の内容を通知しなければならない。
労働者派遣事業者は、労働者派遣契約に基づき使用者が派遣労働者に支払った労働報酬を控除してはならない。
労働者派遣事業者及び雇用主は、派遣労働者から手数料を徴収してはならない。
第 61 条 労働者派遣単位が地域を越えて労働者を派遣する場合、派遣労働者が享受する労働報酬及び労働条件は、雇用単位の所在地の基準に基づくものとする。
第 62 条 使用者は次の義務を履行しなければならない。
(1) 国内労働基準を実施し、それに対応する労働条件と労働保護を提供する。
(2) 派遣労働者に勤務要件と労働報酬を通知する。
(3) 残業代、業績賞与を支払い、職務に関連する福利厚生を提供する。
(4) 派遣労働者に対して業務上の必要な研修を提供する。
(5) 継続雇用については、通常の賃金調整メカニズムが導入されるものとする。
事業主は、派遣労働者を他の事業主に派遣してはならない。
第 63 条 派遣労働者は、雇用単位の労働者と同一労働に対して同一賃金を得る権利を有する。雇用単位に同様の職位の労働者がいない場合、同じまたは類似の職位の労働者の労働報酬は、雇用単位の所在地を参照して決定されるものとする。
第 64 条 派遣労働者は、その正当な権利と利益を保護するために、労働派遣単位または雇用主において、法律に従って労働組合に加入または組織する権利を有する。
第 65 条 派遣労働者は、本法第 36 条及び第 38 条の規定に従い、労働者派遣単位との労働契約を終了することができる。
派遣労働者が本法第 39 条、第 40 条第 1 項及び第 2 項に定める事由に該当する場合、使用者は当該労働者を労働者派遣事業所に復帰させることができ、労働者派遣事業体は本法の関連規定に従い当該労働者との労働契約を終了することができる。
第66条 労働者派遣は、通常、臨時的、補助的又は代替的な業務として行われる。
第 67 条 使用者は、自らの部隊又はその所属部隊に労働者を派遣するための労働者派遣部隊を設置してはならない。
第3節 パートタイム雇用｝
第68条 パートタイム雇用とは、主に時間給が支払われ、同一雇用主における労働者の一日の平均労働時間が通常四時間を超えず、一週間の累計労​​働時間が二十四時間を超えない雇用形態をいう。
第69条 パートタイム雇用の当事者は、口頭による協定を締結することができる。
パートタイム雇用に従事する労働者は、1 つ以上の雇用主と労働契約を結ぶことができます。ただし、後に締結された労働契約は、先に締結された労働契約の履行に影響を与えない。
第 70 条 パートタイム雇用の当事者は、試用期間について合意してはならない。
第 71 条 パートタイム雇用の当事者は、いつでも相手方当事者に雇用の終了を通知することができます。雇用が終了した場合、雇用主は従業員に経済的補償を支払いません。
第 72 条 パートタイム従業員の時給基準は、雇用主の所在地の人民政府が定める最低時給基準を下回ってはならない。
パートタイム従業員の労働報酬の決済および支払期間は最長でも 15 日を超えてはなりません。
第6章 監督及び検査｝
第 73 条 国務院労働行政部門は国家労働契約制度の実施を監督管理する責任を負う。
県級以上の地方人民政府の労働行政部門は、それぞれの行政区域内での労働契約制度の実施を監督管理する責任を負っている。
県級以上の人民政府の労働行政主管部門は、労働契約制度の実施を監督管理するにあたり、労働組合、企業、関連業界当局の代表の意見を聴かなければならない。
第 74 条 県級以上の地方人民政府の労働行政部門は、法律に基づき、次の労働契約制度の実施を監督し、検査するものとする。
(1) 雇用主は、労働者の重大な利益とその実施に直接関係する規則や規制を策定します。
(2) 使用者と従業員との間の労働契約の締結および終了。
(3) 労働者派遣単位および雇用単位の労働者派遣に関する関連規制の遵守。
(4) 雇用主が労働者の労働時間、休憩、休暇に関する国内規制を遵守していること。
(5) 雇用主は、労働契約に定められた労働報酬を支払い、最低賃金基準を実施します。
(6) 事業主の各種社会保険への加入と社会保険料の支払い。
(7) その他法令に定める労働監督に関する事項。
第 75 条 県級以上の地方人民政府の労働行政主管部門が監督検査を行う場合、労働契約及び労働協約に関する資料を審査する権利、及び労働現場への立入検査を行う権利を有する。雇用主と労働者の両者は、関連する情報と資料を誠実に提供しなければなりません。
労働行政部門の職員は監督検査を行う際、証明書を発行し、法律に従って権限を行使し、文明的な方法で法律を執行しなければならない。
第 76 条 県級以上の人民政府の建設、衛生、生産安全監督管理およびその他の関連主管部門は、それぞれの責任の範囲内で、使用者による労働契約制度の実施を監督管理するものとする。
第 77 条 労働者の正当な権利と利益が侵害された場合、労働者は関連部門に法律に従って問題を処理するよう要求し、または法律に従って仲裁を申請し、訴訟を起こす権利を有する。
第 78 条 労働組合は、法律に従って労働者の正当な権利と利益を保護し、使用者による労働契約と団体契約の履行を監督しなければならない。雇用主が労働法、規制、労働契約、団体契約に違反した場合、労働組合は意見を提出したり、是正を要求したりする権利を有します。労働者が仲裁を申し立てたり、訴訟を起こしたりした場合、労働組合は法律に従って支援と支援を提供します。
第 79 条 いかなる組織または個人も、この法律の違反を報告する権利を有します。県級以上の人民政府の労働行政部門は、違反行為を速やかに検証して処理し、優秀な報告をした者に報奨金を与えるものとする。
第 7 章 法的責任
第 80 条 労働者の重大な利益に直接関係する使用者の規則および規制が法令の規定に違反する場合、労働行政部門は是正を命じ、警告を与えるものとする。労働者に損害を与えた場合には賠償責任を負います。
第 81 条 使用者が提供した労働契約文がこの法律に規定する労働契約の必要条件を明示していない場合、または使用者が労働契約文を従業員に交付しなかった場合、労働行政部門は是正を命じるものとする。従業員に損害を与えた場合は賠償責任を負います。
第 82 条 使用者は、雇用の日から 1 か月以上 1 年未満の間、労働者と書面による労働契約を締結しないときは、月給の 2 倍を労働者に支払わなければならない。
使用者がこの法律の規定に違反し、労働者と無期労働契約を締結しなかった場合には、無期労働契約を締結すべき日から、月給の２倍を労働者に支払わなければならない。
第 83 条 使用者がこの法律の規定に違反し、従業員と試用期間について合意した場合、労働行政部門は是正を命じるものとする。違法に合意された試用期間が満了した場合、雇用主は、試用期間中および満了し法定試用期間を超えた期間の従業員の 1 か月分の給与に基づいて報酬を従業員に支払わなければなりません。
第 84 条 使用者がこの法律の規定に違反し、労働者の住民 ID カードまたはその他の書類を拘留した場合、労働行政部門は期限内に労働者に返還するよう命令し、関連法規定に従って処罰するものとする。
使用者が本法の規定に違反し、保証その他の名目で労働者から財産を徴収した場合、労働行政部門は期限内に労働者に返還するよう命令し、一人当たり500元以上2000元以下の罰金を科す。雇用者が労働者に損害を与えた場合、雇用主は賠償責任を負う。
労働者が法律に従って労働契約を終了または終了し、使用者が労働者のファイルまたはその他の物品を押収した場合、前項の規定に従って罰せられるものとします。
第 85 条 使用者が次のいずれかの事由に該当する場合、労働行政部門は期限内に労働報酬、超過勤務手当、経済補償金の支払いを命じるものとする。労働報酬が地域の最低賃金基準より低い場合は、その差額が支払われます。支払いが期限内に行われない場合、雇用主は労働者に支払額の 50% 以上 100% 以下の追加補償金を支払うよう命じられます。
(1) 労働契約または国の規制に従って、労働報酬を全額、適時に支払わない場合。
(2) 地域の最低賃金基準を下回る賃金を労働者に支払う。
(3) 残業代を支払わずに時間外労働を手配する。
(4) 本法に従って従業員に経済的補償を支払わずに労働契約を解除または終了すること。
第 86 条 この法律第 26 条の規定により労働契約が無効であることが確認され、相手方当事者に損害を与えた場合、過失のある当事者は賠償責任を負うものとする。
第 87 条 使用者がこの法律の規定に違反して労働契約を解除または解除した場合、雇用主は労働者にこの法律第 47 条に規定する経済補償基準の 2 倍の補償金を支払わなければならない。
第 88 条 使用者が次の各号のいずれかに該当する場合、法律に基づき行政罰を科す。それが犯罪を構成する場合には、法に従って刑事責任を追及されるものとする。労働者に損害を与えた場合、賠償責任を負います:
(1) 暴力、脅迫、または個人の自由の不法な制限による強制労働。

(3) 労働者に対する侮辱、体罰、殴打、不法捜索または拘束。
(4) 労働者の心身の健康に深刻なダメージを与える劣悪な労働条件と深刻な環境汚染。
第 89 条 使用者が労働者に労働契約の解除または解除の書面による証明書を発行せず、この法律の規定に違反した場合、労働行政部門は是正を命じるものとする。従業員に損害を与えた場合は賠償責任を負います。
第 90 条 従業員がこの法律の規定に違反して労働契約を解除した場合、または労働契約に定められた秘密保持義務もしくは競業禁止の制限に違反して使用者に損害を与えた場合、従業員は賠償の責任を負う。
第 91 条 使用者は、労働契約が解除されていない、または他の使用者との労働契約が解除されていない労働者を採用し、他の使用者に損害を与えた場合には、連帯して賠償責任を負う。
第 92 条 労働者派遣部隊が本法の規定に違反した場合、労働行政部門及びその他の関連主管部門から是正を命じられる。情状が重大な場合、1人当たり1000元以上5000元以下の罰金を科し、工商行政部門は営業許可を取り消す。派遣労働者に損害が生じた場合には、労働者派遣事業者と使用者は連帯して賠償責任を負います。
第 93 条 合法的な経営資格を持たない雇用単位の不法犯罪行為は、法律に従って法的責任を追及されるものとする。労働者がすでに業務を遂行している場合、ユニットまたはその投資家は、本法の関連規定に従って、労働者に労働報酬、経済的補償、補償金を支払うものとする。労働者に損害が生じた場合、労働者は賠償の責任を負います。
第 94 条 個人請負事業者がこの法律の規定に違反して労働者を募集し、労働者に損害を与えた場合には、請負団体及び個人請負事業者は連帯して賠償責任を負う。
第 95 条 労働行政部門およびその他の関連主務部門およびその職員が職務を怠り、法定義務を履行せず、または違法に権限を行使し、労働者または雇用者に損害を与えた場合、賠償の責任を負う。直接責任者およびその他の直接責任者は、法律に従って行政制裁を与えられるものとします。犯罪が構成された場合には、法に従って刑事責任を追及するものとします。
第8章 附則
第 96 条 公的機関と雇用制度を実施する職員との間の労働契約の締結、履行、変更、解除、終了に関して法律、行政法規または国務院に別の規定がある場合には、その規定が優先する。規定がない場合には、本法の関連規定が優先するものとします。
第 97 条 この法律の施行前に法律に従って締結され、この法律の施行の日において存在する労働契約は、引き続き履行されるものとする。この法律第十四条第二項第三号に規定する連続した有期労働契約の数は、この法律の施行後有期労働契約が更新された時から数えるものとする。
この法律の施行前に労働関係が成立しており、書面による労働契約が締結されていないときは、この法律の施行の日から１月以内に締結しなければならない。
この法律の施行の日に存在する労働契約が終了するか、この法律の施行後に解除され、この法律第 46 条の規定に従って経済的補償を支払わなければならない場合、経済的補償の期間は、この法律の施行の日から計算するものとする。この法律の施行前に、使用者が当時の関連規定に従って労働者に経済的補償を支払わなければならない場合には、当時の関連規定に従うものとする。
第 98 条 この法律は、2008 年 1 月 1 日から施行する。