新入社員が自分の職務にすぐに就けるかどうかは、通常、より優れた適応性が必要であり、これはHR部門は常に非常に懸念しています。最近では、人事部が毎月収集する業績面談記録表を分析することで、多くの従業員の心理状態を迅速に把握できるようになりました。一部の新入社員とコミュニケーションをとることで、新入社員が新しい環境に積極的に溶け込むよう促し、新入社員に自分が大切にされていると感じてもらいました。

コミュニケーションは心の距離を開ける窓です。記録はあらゆる変化を真に反映する鏡です。2012年101月から、新しい業績評価管理法により、上司と部下は毎月、業務タスクリストに対して業績面談記録作業を定期的に実施することが定められている。最近までの人事部10毎月の業績面談記録を比較分析したところ、多くの従業員が以前は単純に業務タスクのリストを記録していたが、後にそれを評価に値する単純な業績記録に改善したことが明らかになった。さらに改良を加えた結果、優れた作業方法と改善点の両方を記録できるようになりました。また、業績面談を通じて業務上で困ったことをフィードバックしたり、実現可能な提案や意見を出したりする社員もおり、業務上の問題解決の効果が実証されました。

確かに、優れたリーダーは部下の従業員の仕事へのコミットメントの度合いをよく認識していますが、慎重なコミュニケーションと長期的な改善記録を通じて、従業員の勤務状態が安定しているかどうかを完全に示すだけでなく、上司と従業員の間の認知的な差異が解消されているかどうかも示すことができ、これはパフォーマンスの向上に重要な役割を果たします。

したがって、トレーニングのコミュニケーション管理の継続的な強化と記録方法の継続的な改訂と改善により、過去の類似した一般的な記録が、物事について語り、従業員のキャリアを通じてのさまざまな側面を反映する詳細な記録へとさらに進化しました。経営者として、この方法でのみ従業員に対する十分な根拠のある包括的な理解を得ることができます。

グループ会社の新たな「業績評価管理措置」が運用中10過去数か月で、このコンセプトは大多数の従業員に徐々に受け入れられ、操作方法も習得され、良い結果が現れ始めています。

人材を知り、雇用することは、人材がその才能を最大限に活用するための重要な前提条件です。新しい人事評価管理手法は、人を知り、採用し、その才能を最大限に活かすことを目的としています。高速チャネルを構築しました。小さな視点で言えば、社員の強みと弱みを理解し、社員のダイナミックな変化や可塑性を把握することです。大きな視点で見ると、人材を合理的に配置し、合理的なキャリアプランを設定し、人材がその能力を最大限に発揮するための強固な基盤を築きます。