——グループの「業績評価管理措置」導入に伴う業績面談の感想

以来2012年10当グループでは「人事考課管理施策」を導入して以来、全員が人事面接の重要性を認識し、人事面接の手法を徐々に習得してきました。当社のさまざまな部門の従業員の思考パターンが次々と変わりました。によると時間と要件を規定し、業績面談を積極的に実施し、1対1の対面での誠実なコミュニケーションを通じて、多くの従業員が自分の仕事の欠点を正しく理解できるようになり、チーム全体の作業効率が大幅に向上します。

かつては、内向的な従業員は上司とコミュニケーションを取ることがありませんでした。彼らはいつも上司が仕事を手配してくれるのを待っていました。たとえ上司の意図がよく理解できなかったとしても、それ以上質問する勇気はありませんでした。彼らは懸命に働いたにもかかわらず、上司の目標を達成できないことがよくありました。コミュニケーション不足が原因です明確な思考は時間とエネルギーの無駄につながります。鉄壁の実行力により、グループのメンバー全員を完全に網羅するパフォーマンスインタビューが可能になりました。従業員が内向的でも外向的でも、率先して上司とコミュニケーションをとり、自分の欠点と利点を理解し、努力の方向性を明確にする必要があります。

過去には、一部の監督者は常に動議を実行し、要約後に直接署名するよう従業員に求めていました。面接では経営者のモチベーションの高さが問われるからです。面接が適切に行われないと、従業員の仕事への熱意に影響を与えたり、誤解を招いたりする可能性があります。これは、練習不足による面接経験の不足により、形式的になり、行き当たりばったりになってしまう現象です。鉄壁の実行力により、パフォーマンス面接には量と質の両方が要求されます。上司も従業員も、面接中は明確に要点を絞って話さなければなりません。何かおざなりなことをした場合は、もう一度電話して話し合う必要があります。

過去に、一部の同志は不注意な評価をし、自分のパフォーマンスを曖昧に説明しました。それは、あまりにも感情的に行動しすぎて、真面目すぎることが恥ずかしかったからです。これは多くの場合、容易に幻想を生み出し、従業員間の誤解を引き起こし、将来的に上司の意図を誠実に実行することをさらに困難にします。鉄壁の実行力は経営業務の客観性と公平性を促進し、理性と証拠に基づいてコミュニケーションを図り、誠実な評価を行います。

現在、業績面談は、各従業員の業績レベル、従業員に態度や能力の問題があるかどうか、上司が従業員の指導に専念しているかどうか、各従業員の努力と成長の程度、従業員の努力の有無などを直接反映することができます。従業員は一人も取り残されません。

パフォーマンス管理は、チームの作業能力を向上させ、仕事のアイデアを広げるだけでなく、優れた上司と部下が共同で改善計画を策定するプロセスを実現し、パフォーマンスを向上させるという目的を達成します。同時に、従業員の積極的な学習と改善の精神を強化し、従業員の勤務状況を把握しながら才能を発見する利便性を提供します。業績面談により、上司は従業員に適切な評価とインセンティブをタイムリーに与えることができ、従業員が将来の仕事により多くの熱意を注げるようになります。