最近、グループリーダーの同意を得て、人事部がまとめた「人事管理システム」が正式にリリースされました。人材の選抜と雇用に関するこのグループの包括的な指導文書は、グループの選抜と雇用の作業が将来的により標準化され、厳格になることを意味します。明確な制度化により、幹部の「選抜、訓練、雇用、管理」に関するより具体的な運用ルールが残ることになる。

優秀な人材に競争力のあるプラットフォームを提供する、幹部選抜のための競争力のある採用システム

近年、グループ企業は競争採用を通じて中堅幹部を選出しようとしている。競争的採用システムは、グループ内での人的資源の再配置と組み合わせを促進し、能力と政治的誠実性の両方を備えた若く有望な同志を特定し、企業の幹部チーム構築に十分な人材の予備を提供し、科学的で標準化された人事管理の促進で良好な成果を達成する。 「人事管理システム」は、グループ幹部の競争的採用システムをさらに明確にします。中級幹部の選抜のための長期的なメカニズムとして機能するは、物事をやりたい、実行できる、物事を成功させる幹部と労働者に公正な競争のプラットフォームを提供します。

幹部の任期制は、幹部が昇進または降格できることを意味します

しばらくの間、その会社は存在していました“幹部は昇進または降格できます”、“収入は上がることもあれば下がることもある”の問題は、頭脳の流出とチーム構築のボトルネックにつながり、会社の長期的な発展に直接影響を与えています。 「人事管理制度」では、中堅幹部の任期は３年と指摘している。これにより、幹部の危機意識と責任意識が大幅に高まり、幹部チームの内発的動機が効果的に刺激され、幹部の任命が大幅に回避される“栄光に安らぐ”現象。

幹部の正規化に対する審査制度、幹部の選抜と再審査

試用期間終了時の幹部に対する監査会議は常に民主的評価や個別対話などの伝統的な手法を採用しており、幹部の監督にある程度積極的な役割を果たしてきた。しかし、個別会談の形式は、参加する幹部と大衆を常に不安にさせる。現状報告が賞賛されすぎて意見が少なくなり、幹部の成長につながりません。民主的評価の範囲は広く、大衆は幹部の仕事を深く理解しておらず、評価には客観性が欠けている。グループ企業は、人材の選抜と雇用のレベルをさらに向上させるために、幹部の正規化プロセスへの介入を強化しています。 「人事管理制度」では、中堅幹部は試用期間終了後の審査会に合格する必要があり、関係者で構成する審査ワーキンググループが質疑応答形式で審査し、匿名で採点することを定めている。